'코로나 19' 사태가 장기화 조짐이 보이면서 재택근무 등 근로자들의 근무형태도 변하고 있습니다. 노사가 모두 처음 겪는 일이다 보니 서로 오해나 실수가 있을 수 있고, 불필요한 분쟁으로까지 번지는 경우가 없지 않을텐데요. 오늘 전문가와 함께 이 이슈를 상세하게 살펴드리겠습니다. 일부 질문은 발생할 수 있는 일을 가정적인 예로 다뤄보겠습니다. 최미숙 노무사와 함께 하겠습니다.
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[앵커]
코로나 19 사태에 대응해 노동자들이 알고 있어야 할 노동법 지혜 혹은 고용노동부에서 시행 중인 노무 관련 특별 정책은 무엇입니까?
[최미숙 노무사]
코로나는 국가적 재난의 일환이므로, 사업주와 근로자 모두가 예방수칙을 잘 지키고 어려움을 이겨내야 합니다. 사업주가 경영상 문제만 우선하는 경우에는 근로자들이 중요시 하는 안전하게 일할 권리나 급여문제등 노동권이 침해되는 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 기업현장에서 사업주와 근로자가 서로 법적 활용가능한 정보나 지원방안을 공유하고 활용하면서, 기업차원에서 스스로 할 수 있는 방안들을 찾아 대처하는 것이 중요합니다.
[앵커]
지금 같은 상황에서 매우 걱정되는 부분이 근로자 중 임산부에 대한 감염예방 대책입니다. 현재 임산부의 감염 예방에 대한 별도 규정은 있습니까?
[최 노무사]
현대 근로기준법에서 임산부는 모성과 태아 건강보호를 위해 임신기간중에는 1일 8시간 중 단축근로를 허용하도록 하고 있고 정기 태아검진시간 유급 부여 등의 법적 보호조치가 있습니다. 현 코로나 감염예방을 위해서는 마스크하기, 손씻기, 비말접촉 안하기 등의 예방수칙을 잘 지키는 것이 최선입니다. 임산부입장에서는 근무시간 단축, 출퇴근시간 조정하여 러시아워시간대 피하기, 한시적인 재택근무로의 전환등의 조치를 취할 수 있습니다. 재택근무는 근무장소를 변경하는 것이므로, 회사업무를 집에서 처리한다는 점 외에는 기존 근로조건과 동일합니다.
그래픽/뉴스토마토 최원식·표영주 디자이너
[앵커]
또 아이들이 감염병에 걸리거나 유치원이나 학교가 휴업하면 아이를 돌보아야 하는데, 회사에 결근할 수도 없고 어떻게 하면 좋을까요?
[최 노무사]
남녀고용평등법상 가족돌봄휴가를 1개월이상 3개월까지 사용할 수 있으나 유급은 아닙니다. 아이가 감염병에 걸려 확진판정을 받은 경우에는 부모가 가족돌봄휴직 사유에 해당한다고 할 수 있습니다만, 감염병확산으로 보육시설이나 학교가 휴원 휴교하는 경우 부모에게 유급돌봄휴가를 보장하는 법적 보장장치는 아직 없습니다.
정부가 긴급돌봄서비스 지원이나 돌봄교실을 운영하고 있지만 부모들은 집단감염을 우려해서 직접 돌보고 싶어하는데 명확한 법적 근거가 없는 상황입니다.
지난 13일 국회 교육위원회 더불어민주당 박경미 의원이 남녀고용평등법 개정안(노동자의 미성년자년가 감염병에 걸리거나 휴원 휴교, 개학연기 때 출석인정 특례를 적용하고 유급휴가를 보장하는 방안으로서, 감염병 돌봄휴가를 신청하면 사업주가 유급휴가를 보장하고 노동부에서 필요한 지원을 하는 방안, 노동부가 연차휴가를 사용하면 추후에 감염병 돌봄휴가로 소급해 대체 적용하는 규정 신설)을 발의했을 뿐입니다. 이번 기회에 신속히 법제화되어 직장과 육아를 병행하는 젊은 엄마아빠 근로자들에게 도움이 되었으면 합니다.
[앵커]
지금 부터는 가정적 상황을 상정해서 질문을 드리겠습니다. 예를 들어 근로자의 어머님이 최근 대구를 다녀 오셨는데, 이런 사실을 회사에 알려야 하나요? 어머님은 14일간 아무 이상이 없으셨고, 저를 비롯한 가족 모두 아무런 이상이 없는데요.
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[최 노무사]
대구에서 집단발병한 사례가 있으므로, 혹시 경증감염 현상이 있을 지도 모르므로, 신속하게 선별진료소에서 어머니와 함께 검사를 받아서, 두 분 모두 감염안된 것이 확인되면 굳이 회사에 알릴 필요는 없을 것입니다.
[앵커]
고객 가정을 방문해 서비스를 해야 하는 상황에서, 평소 면역력이 약해 지금 같은 코로나19 비상 시기에는 방문 서비스가 두렵습니다. 이런 사정을 회사에 알리니 무급 휴직처리하겠다고 하는데, 당장 생활비가 걱정입니다. 어떻게 해야 하나요?
[최 노무사]
불특정 고객을 상대하는 서비스업종 근로자들은 업무수행 중 누군가에게 감염에 대한 두려움을 호소하고 있습니다. 업무환경이 건강을 위협받아 안전하지 못할 경우, 근로자는 작업중지권을 행사할 수 있습니다,(산업안전보건법) 이는 근로자가 사용자의 승인없이 작업을 중지하더라도 무단결근이나 징계대상이 아니란 의미입니다.
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그러나 근로자는 월급을 받아야 생활할 수 있으므로, 무급휴직은 쉽게 수용하기 어렵습니다. 회사사정으로 인한 휴업시는 (5인이상) 사업주가 휴업수당을 지급할 의무가 발생하는데, 코로나는 회사사정을 뛰어넘는 상황이라는 데 문제가 있습니다.
회사가 회사사정으로 휴직을 시킬 때는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 지급할 의무가 있습니다만, 노동부 행정해석에 따르면, 코로나같은 감염병에 의한 휴업은 사업주의 책임범위를 벗어난 사유이므로 휴업수당지급의무가 없다고 보고 있습니다.
그러므로, 근로자는 회사와 협의하여 유급휴가를 받는 방법을 찾아야 합니다.
먼저, 단체협약이나 취업규칙에 유급병가나 질병휴직 규정이 있다면 이를 활용하는 것입니다. 질병예방을 위한 휴가도 병가에 포함하는 해석을 통해서입니다. 만약 유급병가규정이 없는 회사라면 이번 기회에 감염병에방차우너의 유급병가 규정등을 만들도록 해야 할 것입니다.
둘째, 회사와 협의하여 감염예방휴가를 내는 것이 가능할 것입니다. 노조나 노사협의회가 운영되는 회사는 회사와 협의하여 방문출장일정을 최소화하고 방문인력배치도 최소화하는 조치, 만성질병, 면역력 약한 근로자등을 선별하여 일정기간 감염예방유급휴가를 부여하는 조치를 합의할 수 있습니다.
셋째, 고용보험법상 고용유지지원금을 활용하는 방법입니다. 원래 고용유지지원금은 매출15% 감소 등 경영상 사유가 있어 휴직할 때 지급하는 데, 노동부에서는 최근 코로나로 인한 휴업 1달이상 이루어지는 경우에도 지급한다고 합니다.
이런 협의가 불가능한 상황이라면, 개인별 연차휴가를 사용하여야 할 것입니다.
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[앵커]
평소 천식과 비염이 있어 기침을 조금 하는 편인데, 회사에서 무조건 자가격리 하라고 합니다. 무급 휴직처리한다는데, 이럴 때엔 어떻게 해야 하나요?
[최 노무사]
회사는 근로자의 생명과 건강을 안전하게 보호해 줄 의무가 있습니다, 그러므로, 정당한 사유없이 무급휴직이라는 자가격리를 하라는 것은 인사권 남용행위가 될 수 있습니다. 이런 경우에는 우선 선별진료소 검사를 해서 감염여부를 확인하고 나서 자가격리통보대상이라면 무급휴직을 명령할 수 있을 것입니다. 그러나 자가격리대상통보자라도 사업주는 유급휴가를 부여하는 것이 바람직합니다. 이 경우 감염병예방법에 따른 유급휴가비를 환수받을 수 있습니다.
[앵커]
감염병예방법상 유급휴가비는 사업주가 먼저 유급휴가를 부여하고 사후에 보건복지부에서 돌려받는 것이죠. 신청방법은 어떻게 됩니까?
[최 노무사]
보건소에서 격리통지서를 받고 격리된 근로자 또는 입원치료통지서를 받고 입원한 근로자에게 유급으로 휴가를 부여해 준 사업주는 국민연금공단에 근로자에게 지급한 유급휴가비 지원을 신청할 수 있습니다.
이 휴가비는 연차휴가와는 별개로 별도의 유급휴가를 의미합니다. 1일 상한액은 13만원(근로자월급액/26일)으로서, 유급휴가비 지원기간은 지원격리(입원)통지서 받은 날부터 격리해제(퇴원)된 날짜까지입니다. 단, 근로자나 가족 중 동일한 사유로 생활지원비를 받지 않았어야 합니다. 국민연금공단에 관련근거를 첨부하여 신청할 수 있습니다.
[앵커]
버스(택시)기사님들의 예를 상정해보겠습니다. 비번인 상황에서 근무자가 갑자기 일이 생겼다며 근무 교대를 부탁해 선의로 들어줬습니다. 회사에는 따로 알리지 않았습니다. 그런데 그만 코로나19 감염 확진을 받았습니다. 마스크도 쓰고 손도 자주 씻었는데. 회사는 보고 없이 근무를 바꿨고 제 과실로 병에 걸렸다며 무급처리 한다고 합니다. 저는 어떻게 구제받아야 할까요?
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[최 노무사]
업무를 수행하다가 코로나 확진판정을 받은 근로자들은 산업재해보상법상의 보상을 받을 수 있습니다. 요양기간 중 치료비를 보상받을 수 있고, 결근한 기간은 계속근무기간으로 인정되며 요양기간은 휴업급여를 받아 생활할 수 있습니다.
근로복지공단은 지난 11일 ▲보건의료 및 집단수용시설 종사자가 업무수행과정에서 감염자와 접촉으로 발병한 경우 비보건의료 종사자로서 ▲공항, 항만의 검역과 등과 같이 감염위험이 높은 직업군에 해당하거나 ▲업무수행과정에서 감염자와의 접촉이 확인되어 업무와 질병간 상당인과관계가 있는 경우 산재승인하기로 했습니. 개별사건에 대한 구체적인 산재여부 판단은 업무상질병판정위원회 심의로 거쳐 확정됩니다.
산재보상인정기준은 업무상 사유가 존재하는 지 여부가 중요합니다. 이 기사분이 비번날 교대근무 중 고객이나 동료에 의해 감염되었다면 업무수행중 감염된 사유는 명백합니다.
그리고 비번날 근무한 것은 비록 회사의 사전 승인을 받지 않앗더라도 관행상 업무에 지장이 없는 수준에서 기사들끼리 근무일을 조정한 것이라면 기사 개인의 과실로 보지는 않습니다. 산재보상법은 근로자의 노동권 보호법이므로, 무과실주의를 원칙으로 하므로, 회사에 손해를 끼쳤다고 보기 어렵습니다.
[앵커]
근로자가 코로에 감염되면 무조건 산재보상을 받을 수 있습니까? 집에서 가족한테 옮았다거나 퇴근 후 신천지 친구를 만났다가 옮았다면, 산재보상이 가능한가요?
[최 노무사]
무조건 감염자라고 산재보상이 되는 것은 아닙니다. 업무와 연관성이 없고 가족간 혹은 지역사회 감염자와 접촉 등 개인적 사유로 코로나에 걸렸다면 원칙적으로 개인적 질명이므로 산재보상 대상은 아닙니다.
그러나 업무특성상 불특정다수나 고객 응대 업무 등 감염위험이 있는 직업군이나 업무수행과정에서 감염원과의 노츨이 불가피한 점이 인정되고, 노출후 발병까지 잠복기간이 확인되며, 가족이나 지역사회 접촉 없이 감염되는 등 발병사유가 업무상 사유인지 아닌지가 불분명한 경우는 포괄적으로 산재인정을 청구할 수 있을 것이고 인정받을 가능성이 높습니다.
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[앵커]
택배기사(식당 배달원)입니다. 가정집으로 배달 갔다가 코로나19 확진 판정을 받았습니다. 이런 경우에는 어떻게 보상 받나요?
[최 노무사]
이 배달원이 업주와 근로계약서를 작성한 근로자라면 가정집 배달로 인해 감염된 사유가 인정된다면 산재보상받을 수 있습니다. 만약 업주가 산재보험에 가입하지 않았다고 하더라도 근로자는 산재를 신청하여 보상을 받을 수 있습니다.
그런데 이 배달원이 도급 혹은 위탁업체 소속 개인사업라면, 이 배달원이 산재에 가입해 있어야만 산재보상을 받을 수 있습니다.
이런 분들이 바로 특수고용근로자입니다. 라이더, 배달원, 플랫폼노동자라고도 하고, 학습지교사, 퀵서비스, 대리운전기사, 방문설치기사, 레미콘기사, 화물차주, 타워크레인기사 등으로 현재 220만명 정도로 추산됩니다.
이 분들은 정규직이나 월급제로 고용되신 분들은 산재보상이 가능합니다만. 대부분, 도급, 용역, 위탁등 형식으로 '개수떼기식' 계약 관계여서 반은 근로자인데, 반은 자영업자 혹은 사장님으로 취급됩니다. 산재가입도 의무화되어 있지 않아 사고시 대책이 없고, 그나마 가입해도 보험료의 절반을 근로자가 부담해야 합니다.
그리고 학습지교사들도 부모들이 코로나 감염을 우려해서 학습지를 끊거나 교재만 받고 방문수업을 거부하거나 회비환불을 요구하기도 해서 생계가 위협받고 있습니다. 특수고용자의 산재보험료부담문제는 헌법상 차별이라고 보아 최근 위헌소송이 제기된 상태입니다.
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[앵커]
코로나19 확진 판정을 받은 편의점 아르바이트생입니다. 저는 석달째 편의점 일을 하다가 손님으로부터 감염됐는데, 저 때문에 사장님도 감염된 상황입니다. 사장님은 저를 해고 하면서 석달째 임금을 주지 않고 있어요. 오히려 제 과실로 자신까지 감염됐다며 '손해배상 청구하지 않는 것을 다행으로 여기라'고 합니다. 어떻게 해야 하나요?
[최 노무사]
사업주는 직원의 생명과 건강을 보호할 의무가 있는데, 업무수행중 감염을 방치한 것은 사업주도 책임을 면할 수 없습니다. 그런데 사업주가 책임지기도억울한 것이지요. 그럼에도 불구하고 사업주가 근로자를 해고시킨 것은 근로자보호의무에 반하는 부당한 해고에 해당합니다. 3개월 임금을 체불한 것도 근로기준법 위반이고요. 또한 알바생은 손님한테 감염이 되었다면, 산재보상을 받을 수 있습니다.
그리고 사업주본인의 감염에 대한 보상은 압바생에게 요구할 수 없습니다. 사업주가 산재보상법에서 인정하는 중소기업사업주 산재특례에 가입해 있다면 산재보상을 받을 수 있습니다. 이 중소기업사업주 산재특레가입은 50인미만 중소기업사업주나 자영업자가 가입할 수 있습니다.
[앵커]
여행사 직원입니다. 항공업계 불황에 코로나19 사태까지 겹쳐 회사가 직원을 대폭 감원한다고 합니다. 제게도 사퇴 압박이 들어오는데 어떻게 해야 하나요?
[최 노무사]
경영상 어려움에 따른 해고, 흔히 정리해고는 쌍용자동차 정리해고 사례처럼 엄청난 생존권 위협이므로, 가능하면 회피하고 고용을 유지하는 방안을 찾아야 합니다. 지난 14일 노동부발표에 따르면, 자동차부품업체같은 제조업, 여행업, 숙박업, 보건업(병,의원)음식점등 400여개 업체가 이 지원금을 활용하여 고용안정을 도모하고 있습니다(메르스 피해기업 417개, 33억원 지원 / 사드 피해기업 153개, 44억 지원)
[앵커]
직원이 부족한 데다가 재택근무까지 실시하면서 출근 근무를 하고 있는 제 업무가 너무 과중해 졌습니다. 최근 2주간 매주 야근을 하고 있는데, 회사는 어렵다며 야근 수당도 주지 않아요. 이런 경우에는 식대나 야근수당을 줘야 하지 않나요?
[최 노무사]
회사는 주 40시간 이외시간외근로는 주 12시간 이상 당사자간 동의로 실시할 수 없습니다. 다만, 노동부에 특별연장근로를 신청하여 인가를 받는 경우에는 주52시간을 초과하는 연장근로를 할 수 있습니다. 이 경우에도 시간외수당은 모두 지급해야 합니다. 지난 14일 노동부 발표에 따르면, 특별연장 인가신청 69건중 57건이 인가됐습니다.
다만, 근로기준법 제53조4항의 특별한 사정이 발생하여 불가피하게 법정 연장근로시간을 초과할 수 밖에 없는 경우 사용자가 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 받으면 일시적으로 추가 연장근로가 가능합지다. 올해 1월31일부터 시행규칙 개정으로 특별연장근로 인가가 가능한 사유가 확대됐습니다.
특별연장근로에 대해 근로자의 동의를 받은 후 노동부에 신청하여 인가를 받아야 합니다. 이 경우 사용자는 근로자의 건강을 보호하기 위한 적절한 조치를 하도록 지도해야 합니다.
사례처럼 근로자가 2주 동안 한 야근이 주 12시간 이내 시간 외 근로라면 시간 외 가산 수당은 당연히 지급받아야 합니다. 미지급시는 노동부에 진정신고할 수 있습니다.
회사가 노동부의 특별인가를 받지 않은 채 주 12시간을 초과하는 시간 외 근로를 시킨 것이라면 근로자는 노동부에 법위반 신고할 수 있습니다. 또한 시간 외 근로는 회사가 일방적으로 시키는 것이 아니라 근로자와 합의하여야 하므로, 근로자가 원하지 않는다면 단호히 거절해야 합니다.
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[앵커]
실업급여를 받으면서 구직활동 중 코로나 19 사태로 직장을 구하지 못했어요. 실업급여 기간을 연장 요청할 수 있는 방법은 없나요?
[최 노무사]
고용보험법 제52조(개별연장급여), 53조(특별연장급여) 조항은 60일까지 연장 가능한 조항인데, 노동부에서 '코로나 19 상황'을 특별연장급여지급사유로 지정하면 가능할 것입니다.
[앵커]
실업급여 수급자인데 '코로나 19' 확진 판정을 받았습니다. 그래서 속절 없이 직장도 구하지 못하고 병원에 입원해 있는데, 제가 도움 받을 수 있는 방법은 없나요?
[최 노무사]
고용보험법 63조(질병등의 특례) 1항에서는 구직급여를 받는 기간동안 질병, 부상, 출산 등 구직이 어려운 사유가 발생하엿을 때는 구직급여 대신 상병급여를 지급할 수 있습니다. 구직중 코로나확진요양기간은 상병급여 지급사유에 해당할 것으로 사료됩니다.
[앵커]
회사 보호 차원에서 '코로나19' 사태가 안정화 될 때까지 직원들에게 오프라인상의 종교활동을 자제해달라고 당부했습니다. 이를 어길 시 무급휴직 조치하겠다고도 공지했습니다. 그런데 한 직원이 종교의 자유를 침해하는 방침이라며 불복하고 종교활동에 참석한 뒤 출근 해 정상근무를 하겠다고 고집입니다. 이 직원 때문에 다른 직원들도 동요하고 있습니다. 어떻게 해야 할까요?
[최 노무사]
회사가 자제하라고 권고하는 건 가능하지만, 감염위험이 큰 종교모임이 아니라면(신천지처럼 지자체에서 모임금지 결정을 내리거나 광화문 집회처럼 서울시의 금지 결정이 있는 종교모임이 아닌한) 회사가 종교활동참가금지를 강제하는 것은 무리한 것 같습니다. 종교모임 멤버중 감염 의심자가 있는지 사전에 확인하는 한편 모임시 예방수칙을 철저히 지키고, 의심증상이 나타나면 즉시 격리조치하는게 최선 아닐까 합니다.
종교활동 참가 이유로 무급휴직 처리하는 것은 일종의 부당한 징계(감봉+정직)로 볼수 있습니다. 직원들의 동요를 막기 위해서는 무급정직보다는 직원이 동교모임 참가 후 선별보건소 검사 후 음성일때 출근하도록 조치하는 게 좋은 방법입니다.